Arbeidsrecht en het nieuwe kabinet

Wat gaat er allemaal veranderen in het arbeidsrecht, door de plannen van Rutte III?
Hieronder zet ik de belangrijkste zaken nog een keer op een rijtje voor je.

Ik start met de reden waarom Rutte III voor onderstaande plannen heeft gekozen. Dit is de originele tekst uit het regeerakkoord.

“We staan er economisch goed voor. Maar wie inzoomt, ziet dat te veel mensen daar nog niet van meeprofiteren. De realiteit is dat de arbeidsmarkt knelt voor werkgevers én werknemers. Veel verantwoordelijkheden voor de arbeidsrelatie zijn te eenzijdig bij werkgevers belegd. Wie fatsoenlijk omgaat met zijn werknemers ondervindt concurrentienadeel van bedrijven die handige constructies bedenken om lonen te drukken en risico’s af te wentelen. Vaste werknemers, flexwerkers en zzp-ers zijn onbedoeld concurrenten van elkaar geworden. Perspectief op een vaste baan is vaak ver weg. Dat geldt voor jongeren, dat geldt voor ouderen, en ook voor mensen met een arbeidshandicap. Te veel mensen komen er gewoon niet tussen.

Het is tijd om onze arbeidsmarkt te moderniseren. De sleutel naar een eerlijker arbeidsmarkt ligt in de gelijktijdige beweging: vast werk minder vast maken en flexwerk minder flex. Het is de ambitie van dit kabinet dat meer mensen aan het werk kunnen gaan in contracten voor onbepaalde tijd. Zelfstandigen moeten de ruimte krijgen om te ondernemen. Schijnzelfstandigheid wordt aangepakt”.

Dit akkoord bevat maatregelen vanuit de verantwoordelijkheid van het kabinet om een nieuwe balans aan te brengen op de arbeidsmarkt. De economie vraagt om een nieuw evenwicht tussen zekerheid en kansen. We zien uit naar de samenwerking met sociale partners, die vanuit hun verantwoordelijkheid eveneens stappen kunnen zetten voor een eerlijker arbeidsmarkt.

Tijdelijke contracten

  • De ketenregeling wordt verruimd. We krijgen weer een periode van 3 jaar waarin tijdelijke contracten elkaar mogen opvolgen, voor de  overgang naar een contract voor onbepaalde tijd. Nu is dat nog 2 jaar.
  • Om de keten opnieuw te starten, moet er een tussenliggende periode van 6 maanden zijn. Dat is al zo en blijft ongewijzigd.
  • Wel ontstaat er de mogelijkheid om ‘sectoraal’ af te wijken van de 6 maanden, zoals bijvoorbeeld al bij seizoenswerk. De Sociale partners zullen hier afspraken over maken.
  • Invalkrachten in het onderwijs worden uitgesloten van de ketenregeling.

 Proeftijd

  • De proeftijd wordt verruimd. Bied je als eerste contract, een contract voor onbepaalde tijd aan, dan mag de proeftijd 5 maanden zijn.
  • Bied je een meerjarencontract aan van meer dan 2 jaar, dan mag de proeftijd 3 maanden zijn.
  • In alle overige gevallen blijft de proeftijd ongewijzigd.

Ontslaggrond

  • Er komt weer een mogelijkheid om ontslaggronden bij elkaar op te tellen. Bijvoorbeeld als iemand verwijtbaar handelt, in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie en disfunctioneren
  • De rechter mag in dit geval wel een extra vergoeding, bovenop de transitievergoeding, toekennen.

Transitievergoeding

  • Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidscontract recht op transitievergoeding, en niet pas na 2 jaar.
  • Voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding 1/3 maandsalaris bedragen, ook voor contracten van meer dan 10 jaar. Contracten boven de 10 jaar hebben nu nog een hogere opbouw van een 1/2 maandsalaris.
  • De overgangsregeling voor 50-plussers, die er nu al is,  wordt gehandhaafd.
  • Er komt een verruiming van de mogelijkheden om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.
  • Er liggen 2 voorstellen bij de kamer voor, met name voor MKB-bedrijven, verlichting van de transitievergoeding.
  • Dit gaat over de compensatie voor werkgevers van de transitievergoeding bij ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid en geen transitievergoeding bij ontslag om economische redenen, als er een cao-regeling is.
  • Verder komen er nog afspraken om de overbruggingsregeling voor kleine werkgever ruimer en eenvoudiger te maken. En komt er een compensatieregeling als een werkgever zijn bedrijf beëindigt door pensionering of ziekte.

Payrolling en nulurencontracten

  • Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
  • Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin de arbeidsrechtelijke vorm van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard. En werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener, en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft.
  • Het voorstel voor payrolling hangt samen met de voorstellen op het gebied van loondoorbetaling bij ziekte, ontslagrecht en de aanpassing van de Wet DBA.
  • Op dit moment is het met nulurencontracten zo geregeld dat een oproepkracht verplicht gehoord moet geven aan een oproep, tenzij er gegronde redenen zijn waarom dit niet mogelijk is. Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist.

Loondoorbetaling bij ziekte

  • De loondoorbetaling bij ziekte wordt, voor kleine werkgevers, verkort van 2 naar 1 jaar.
  • De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in het 2e jaar gaan over naar het UWV.
  • De ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand.
  • De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door de kleine werkgevers.

Premiedifferentiatie WGA

  • De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, wordt verkort van tien jaar naar vijf jaar.  Daarmee wordt voor alle werkgevers de periode waarover risico wordt gelopen in het geval een van hun werknemers arbeidsongeschikt wordt, aanzienlijk beperkt. Na de periode van premiedifferentiatie wordt een collectieve, uniforme premie geheven.

WIA en werken

  • Voor personen die in de WIA zitten, wordt het aantrekkelijker om te gaan werken. In de eerste vijf jaar na het aanvaarden van een baan, zal niet worden getoetst of het verdienvermogen van de werkhervatter is gewijzigd. Het aanvaarden van werk – ook als dit tijdelijk of in deeltijd is – leidt hierdoor niet tot verlies van het recht op de uitkering (in geval van baanverlies). Dit verlaagt de drempel voor werkhervatting.
  • Voor personen die in de toekomst instromen in de WIA, zal scherper gekeken worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid.

ZZP-ers

  • De Wet DBA wordt vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen.
  • Voor zzp-ers wordt bepaald dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten.

Laag tarief ZZP

  • Wat een laag tarief is, wordt gedefinieerd als corresponderend met loonkosten tot 125% van het wettelijk minimumloon of met de laagste loonschalen in cao’s. Er wordt één tarief gekozen om voor de gehele markt de onderkant af te bakenen. Op basis van de gehanteerde argumentatie zal dit tarief vermoedelijk liggen in een bandbreedte tussen de 15 en 18 euro per uur. Een langere duur wordt gedefinieerd als langer dan drie maanden.

Hoog tarief ZZP

  • Aan de bovenkant van de markt wordt voor zelfstandig ondernemers een ‘opt out’ voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen ingevoerd, indien er sprake is van een hoog tarief in combinatie met een kortere duur van de overeenkomst of een hoog tarief in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Bij een ‘hoog tarief’ denkt het kabinet aan een tarief boven de 75 euro per uur. Een kortere duur wordt gedefinieerd als korter dan een jaar.
  • Voor zelfstandigen boven het ‘lage’ tarief wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers.
  • Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen.

Samenvatting downloaden? Klik dan op deze link.

Mocht je belangstelling hebben, het complete regeerakkoord vindt je op de website van de Rijksoverheid.

Per 1 juli 2017 is ook de Arbowet aangepast. Heb je al gekeken wat deze wijzigingen voor jouw bedrijf betekenen? Want die zijn niet vrijblijvend. Ik heb de wijzigingen voor je op een rijtje gezet in mijn blog.

Voor een ondernemer weer heel veel nieuwe informatie op personeelsgebied. Ik help je graag om deze zaken in goede banen te leiden en te zorgen dat je de juiste keuzes maakt om je personeelskosten zo laag mogelijk te houden.

Neem contact op met mij via 06-19636744 of mijn website of maak meteen een afspraak voor een kennismakingsgesprek. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

 

 

 

Showing 4 comments
  • Rosanne Buis
    Beantwoorden

    Hi Jessy,

    We zijn gelinkt op LinkedIn en ik zag deze blog voorbij komen. Goed stuk! Fijn om zo even overzichtelijk te lezen wat er gaat veranderen.

    Hartelijke groet,
    Rosanne Buis

    • Jessy
      Beantwoorden

      Hi Rosanne,

      Dank je wel voor je reactie!
      Goed dat we gelinkt zijn op Linkedin.
      Groetjes
      Jessy

pingbacks / trackbacks

Leave a Comment

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

Start typing and press Enter to search