Trouwe medewerkers? Zorg voor de juiste re-integratie als ze ziek zijn!

Trouwe medewerkers? Zorg voor de juiste re-integratie als ze ziek zijn!

Trouwe medewerkers

Heb jij trouwe medewerkers, die al vele jaren bij je bedrijf werken? Eigenlijk al toen het bedrijf nog van je vader of moeder was? Misschien ben je wel opgegroeid met ze en kennen jullie elkaar ook van school of sporten. Dat schept een bijzondere band met je medewerkers.

Ziek

En dan wordt één van deze medewerkers ziek. En helaas langdurig ziek. Het is heel belangrijk dat je dan de re-integratieverplichtingen van het UWV goed blijft opvolgen. Knijp niet af en toe een oogje dicht als hij zich niet aan de afspraken houdt. Door bijvoorbeeld niet naar de Bedrijfsarts te gaan of door geen passend werk te willen verrichten. De Wet verbetering Poortwachter houdt geen rekening met langdurige relaties met trouwe medewerkers.

Moeilijk

Hoe moeilijk dit ook lijkt, ik adviseer je om de re-integratieverplichtingen goed op te volgen. Zorg voor een duidelijk verzuimbeleid, dat voor iedereen bekend is en hou je aan deze afspraken. En, zorg ook dat je medewerkers zich aan de gemaakte afspraken houden.

Sanctie

Niet of niet juist re-integreren zorgt voor een loonsanctie van het UWV.

LOONSANCTIE betekent: 1 jaar extra loondoorbetaling en je zieke medewerker gaat niet uit dienst. Ook heb je extra kosten voor begeleiding of mogelijk een 2e spoor re-integratie. Een investering die je heel makkelijk kunt besparen door de juiste begeleiding van je zieke medewerkers.

Voorkom onnodige verzuimkosten en verklein je risico’s op langdurig verzuim. Ik help je graag, en vertel je in een persoonlijk gesprek waar ik je mee ga helpen.

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

Roepen om ‘HULP’ kan al in een vroeg stadium, dat bespaart je heel veel geld

Roepen om ‘HULP’ kan al in een vroeg stadium, dat bespaart je heel veel geld

Personeelszaken en geen expert in huis?

“Ja, ik heb hulp nodig”, hoor ik je dat zeggen? Heb je vragen over je personeelszaken en weet je niet goed wat te doen? HR Advies Online helpt. Ik krijg heel vaak “HELP” vragen en vooral over situaties die je kunt voorkomen. Of die je in ieder geval positief kunt beïnvloeden. Dus eigenlijk vragen als het ‘te laat’ is en situaties al zijn misgegaan of dat er bijvoorbeeld al een sanctie is ontvangen.  Of heel veel geld is besteed aan zaken die voorkomen hadden kunnen worden. Dat ga je vanaf nu voorkomen!

Voorbeelden

Het te laat starten van bijvoorbeeld een ziekteverzuimtraject of een samenwerking met een re-integratiebureau voor een 2e spoor. Of je hebt geen aandacht besteed aan de vergrijzing in je bedrijf en volgend jaar gaan er 5 medewerkers met pensioen. En die zitten ook nog in functies waarvoor je niet snel vervanging hebt gevonden. Of je hebt geen begeleiding geboden aan de medewerker die niet meer mee kan in de digitale wereld. “Ja, die moet dan maar uit dienst”. Je kunt echt niet zomaar afscheid nemen van je medewerker, en dat is maar goed ook.

Maar wat ga je dan wel doen? Laat mij die vragen voor jou oplossen!

Op de pagina’s Arbeidsrecht en ziekteverzuim lees je wat ik nog meer voor je kan betekenen.

Je bedrijf groeit

Of, je bedrijf groeit hard en bent in één keer verantwoordelijk voor personeel. Help, wat moet je dan allemaal regelen. Met een paar uurtjes per week zorg ik ervoor dat jouw personeelszaken op orde zijn. Zodat jij geen belangrijke zaken vergeet en dat je voldoet aan de arbeidswetgeving en de regels en voorschriften van bijvoorbeeld het UWV. Maar ook, dat jij en je personeel mij kunnen raadplegen als jullie vragen hebben. Heel makkelijk en praktisch. Ik werk dan wel extern en op afstand, maar ik ben altijd betrokken en dichtbij.

Neem contact op met mij via 06-19636744 of maak meteen een afspraak voor een kennismakingsgesprek. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

Arbeidsrecht en het nieuwe kabinet

Arbeidsrecht en het nieuwe kabinet

Wat gaat er allemaal veranderen in het arbeidsrecht, door de plannen van Rutte III?
Hieronder zet ik de belangrijkste zaken nog een keer op een rijtje voor je.

Ik start met de reden waarom Rutte III voor onderstaande plannen heeft gekozen. Dit is de originele tekst uit het regeerakkoord.

“We staan er economisch goed voor. Maar wie inzoomt, ziet dat te veel mensen daar nog niet van meeprofiteren. De realiteit is dat de arbeidsmarkt knelt voor werkgevers én werknemers. Veel verantwoordelijkheden voor de arbeidsrelatie zijn te eenzijdig bij werkgevers belegd. Wie fatsoenlijk omgaat met zijn werknemers ondervindt concurrentienadeel van bedrijven die handige constructies bedenken om lonen te drukken en risico’s af te wentelen. Vaste werknemers, flexwerkers en zzp-ers zijn onbedoeld concurrenten van elkaar geworden. Perspectief op een vaste baan is vaak ver weg. Dat geldt voor jongeren, dat geldt voor ouderen, en ook voor mensen met een arbeidshandicap. Te veel mensen komen er gewoon niet tussen.

Het is tijd om onze arbeidsmarkt te moderniseren. De sleutel naar een eerlijker arbeidsmarkt ligt in de gelijktijdige beweging: vast werk minder vast maken en flexwerk minder flex. Het is de ambitie van dit kabinet dat meer mensen aan het werk kunnen gaan in contracten voor onbepaalde tijd. Zelfstandigen moeten de ruimte krijgen om te ondernemen. Schijnzelfstandigheid wordt aangepakt”.

Dit akkoord bevat maatregelen vanuit de verantwoordelijkheid van het kabinet om een nieuwe balans aan te brengen op de arbeidsmarkt. De economie vraagt om een nieuw evenwicht tussen zekerheid en kansen. We zien uit naar de samenwerking met sociale partners, die vanuit hun verantwoordelijkheid eveneens stappen kunnen zetten voor een eerlijker arbeidsmarkt.

Tijdelijke contracten

  • De ketenregeling wordt verruimd. We krijgen weer een periode van 3 jaar waarin tijdelijke contracten elkaar mogen opvolgen, voor de  overgang naar een contract voor onbepaalde tijd. Nu is dat nog 2 jaar.
  • Om de keten opnieuw te starten, moet er een tussenliggende periode van 6 maanden zijn. Dat is al zo en blijft ongewijzigd.
  • Wel ontstaat er de mogelijkheid om ‘sectoraal’ af te wijken van de 6 maanden, zoals bijvoorbeeld al bij seizoenswerk. De Sociale partners zullen hier afspraken over maken.
  • Invalkrachten in het onderwijs worden uitgesloten van de ketenregeling.

 Proeftijd

  • De proeftijd wordt verruimd. Bied je als eerste contract, een contract voor onbepaalde tijd aan, dan mag de proeftijd 5 maanden zijn.
  • Bied je een meerjarencontract aan van meer dan 2 jaar, dan mag de proeftijd 3 maanden zijn.
  • In alle overige gevallen blijft de proeftijd ongewijzigd.

Ontslaggrond

  • Er komt weer een mogelijkheid om ontslaggronden bij elkaar op te tellen. Bijvoorbeeld als iemand verwijtbaar handelt, in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie en disfunctioneren
  • De rechter mag in dit geval wel een extra vergoeding, bovenop de transitievergoeding, toekennen.

Transitievergoeding

  • Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidscontract recht op transitievergoeding, en niet pas na 2 jaar.
  • Voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding 1/3 maandsalaris bedragen, ook voor contracten van meer dan 10 jaar. Contracten boven de 10 jaar hebben nu nog een hogere opbouw van een 1/2 maandsalaris.
  • De overgangsregeling voor 50-plussers, die er nu al is,  wordt gehandhaafd.
  • Er komt een verruiming van de mogelijkheden om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.
  • Er liggen 2 voorstellen bij de kamer voor, met name voor MKB-bedrijven, verlichting van de transitievergoeding.
  • Dit gaat over de compensatie voor werkgevers van de transitievergoeding bij ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid en geen transitievergoeding bij ontslag om economische redenen, als er een cao-regeling is.
  • Verder komen er nog afspraken om de overbruggingsregeling voor kleine werkgever ruimer en eenvoudiger te maken. En komt er een compensatieregeling als een werkgever zijn bedrijf beëindigt door pensionering of ziekte.

Payrolling en nulurencontracten

  • Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
  • Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin de arbeidsrechtelijke vorm van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard. En werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener, en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft.
  • Het voorstel voor payrolling hangt samen met de voorstellen op het gebied van loondoorbetaling bij ziekte, ontslagrecht en de aanpassing van de Wet DBA.
  • Op dit moment is het met nulurencontracten zo geregeld dat een oproepkracht verplicht gehoord moet geven aan een oproep, tenzij er gegronde redenen zijn waarom dit niet mogelijk is. Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist.

Loondoorbetaling bij ziekte

  • De loondoorbetaling bij ziekte wordt, voor kleine werkgevers, verkort van 2 naar 1 jaar.
  • De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in het 2e jaar gaan over naar het UWV.
  • De ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand.
  • De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door de kleine werkgevers.

Premiedifferentiatie WGA

  • De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, wordt verkort van tien jaar naar vijf jaar.  Daarmee wordt voor alle werkgevers de periode waarover risico wordt gelopen in het geval een van hun werknemers arbeidsongeschikt wordt, aanzienlijk beperkt. Na de periode van premiedifferentiatie wordt een collectieve, uniforme premie geheven.

WIA en werken

  • Voor personen die in de WIA zitten, wordt het aantrekkelijker om te gaan werken. In de eerste vijf jaar na het aanvaarden van een baan, zal niet worden getoetst of het verdienvermogen van de werkhervatter is gewijzigd. Het aanvaarden van werk – ook als dit tijdelijk of in deeltijd is – leidt hierdoor niet tot verlies van het recht op de uitkering (in geval van baanverlies). Dit verlaagt de drempel voor werkhervatting.
  • Voor personen die in de toekomst instromen in de WIA, zal scherper gekeken worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid.

ZZP-ers

  • De Wet DBA wordt vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen.
  • Voor zzp-ers wordt bepaald dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten.

Laag tarief ZZP

  • Wat een laag tarief is, wordt gedefinieerd als corresponderend met loonkosten tot 125% van het wettelijk minimumloon of met de laagste loonschalen in cao’s. Er wordt één tarief gekozen om voor de gehele markt de onderkant af te bakenen. Op basis van de gehanteerde argumentatie zal dit tarief vermoedelijk liggen in een bandbreedte tussen de 15 en 18 euro per uur. Een langere duur wordt gedefinieerd als langer dan drie maanden.

Hoog tarief ZZP

  • Aan de bovenkant van de markt wordt voor zelfstandig ondernemers een ‘opt out’ voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen ingevoerd, indien er sprake is van een hoog tarief in combinatie met een kortere duur van de overeenkomst of een hoog tarief in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Bij een ‘hoog tarief’ denkt het kabinet aan een tarief boven de 75 euro per uur. Een kortere duur wordt gedefinieerd als korter dan een jaar.
  • Voor zelfstandigen boven het ‘lage’ tarief wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers.
  • Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen.

Samenvatting downloaden? Klik dan op deze link.

Mocht je belangstelling hebben, het complete regeerakkoord vindt je op de website van de Rijksoverheid.

Per 1 juli 2017 is ook de Arbowet aangepast. Heb je al gekeken wat deze wijzigingen voor jouw bedrijf betekenen? Want die zijn niet vrijblijvend. Ik heb de wijzigingen voor je op een rijtje gezet in mijn blog.

Voor een ondernemer weer heel veel nieuwe informatie op personeelsgebied. Ik help je graag om deze zaken in goede banen te leiden en te zorgen dat je de juiste keuzes maakt om je personeelskosten zo laag mogelijk te houden.

Neem contact op met mij via 06-19636744 of mijn website of maak meteen een afspraak voor een kennismakingsgesprek. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

Wat zijn de voordelen van HR Advies Online?

Wat zijn de voordelen van HR Advies Online?

Online werken

Online werken heeft veel voordelen. Ik heb ze al eens eerder benoemd, maar ik benoem ze hier graag nog eens:

  • je bent snel in contact met mij
  • ik deel veel kennis over HR op mijn website en Social Media en deze is gratis voor jou
  • je krijgt online snel je gevraagde informatie
  • het werkt voor werkgever én werknemers

Offline werken

Maar online werken betekent niet dat ik niet offline werk. Ook dat is uiteraard mogelijk, jij als klant hebt de keuze. Maar voor ingewikkelde vragen of trajecten is het ook niet mogelijk om online te werken. Dan heb je overleg nodig, om te onderzoeken. Spreek je met diverse mensen in het bedrijf om je informatie te vergaren en is het belangrijk om de sfeer en cultuur van het bedrijf te proeven.

Samengevat:

Snel advies of een tip nodig? Bereik me dan via mijn contactpagina van mijn website of via 06-19 636 744.

De voordelen

HR Advies Online biedt je de mogelijkheid om online en offline samen te werken. Jij bepaalt! Nog belangrijker is het feit dat ik veel ervaring heb als interim HR Adviseur en daardoor heb ik bij veel verschillende bedrijven gewerkt en kennis opgedaan. Die kennis deel ik graag met jou. Je vindt in mijn blogs heel veel informatie over HR-onderwerpen. En op de pagina’s ziekteverzuim en arbeidsrecht kun je lezen waar je mij voor kunt inzetten. Dit zijn mijn specialisaties, maar ik heb een brede algemene HR-opleiding dus ben volledig inzetbaar op HR-gebied. Verder vertel ik je graag dat ik nu een opleiding tot Register Casemanager volg, zodat ik nog meer advies kan geven over verzuim en het besparen op de Sociale Zekerheid.

Als ik jou kan helpen, kom dan met me in contact!

HR Advies Online voor al jouw vragen op HR-gebied. ‘Online’ voor snel contact, advies en veel info over HR. ‘Offline’ voor uitgebreide of ingewikkelde vraagstukken over HR. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

HR Advies Online – waarom online?

HR Advies Online – waarom online?

Geen administratieve ‘Online HR service’

Ik krijg regelmatig de vraag waarom ik online werk. Een hele goede vraag omdat ‘Online’ in de naam van mijn bedrijf zit. Maar ik werk niet alleen online. Het kan wel, als mijn klanten dat op prijs stellen. Maar meestal is ‘Online’ de manier om snel met mij in contact te komen en gaan we daarna over naar samenwerken ‘offline, als mijn klant dat wenst.  Natuurlijk bezoek ik klanten en natuurlijk wil ik heel graag kennismaken met je als je mijn hulp inroept of advies nodig hebt. Dus ‘Online’ betekent niet dat ik een administratieve ‘online’ service aanbied op HR-gebied.

Kennis delen

Ik deel ook heel veel gratis kennis online, waardoor je op mijn website maar ook op Social Media veel informatie van mij tegenkomt. Misschien vind je in mijn blogs wel het antwoord op je vraag. Dat is ook een stukje van het ‘Online’ gedeelte in mijn bedrijfsnaam. Ik heb een brede HR opleiding en ben daarom breed inzetbaar op HR gebied, maar mijn specialiteiten zijn Verzuim en Arbeidsrecht. Op dit moment volg ik ook een Post Bachelor opleiding Register Casemanager. Een prachtige aanvulling op mijn kennis, om klanten nog meer te kunnen helpen met hun verzuim. En dan bedoel ik specifiek de begeleiding van hun zieke medewerkers, het besparen op verzuimkosten, maar eigenlijk op de Sociale Zekerheid en het bewaken van het verzuimproces.

Waarom dan ‘Online’?

  • je bent snel in contact met mij
  • ik deel veel kennis over HR-online (website en Social Media)
  • je krijgt online snel je gevraagde informatie
  • voor werkgever én werknemers

Als je vraagstuk te uitgebreid is, is het noodzakelijk om ‘offline’ te gaan.

Liever ‘Offline’?

Natuurlijk ben ik ook offline een sparringpartner voor jou. Heel graag zelfs, want ingewikkelde HR-zaken doe je niet snel online. Dan onderzoek je, ga je in gesprek en bereid je je advies voor.

Niet alleen voor werkgevers

Ik bied ook ondersteuning aan werknemers. Heb je een vraag over een situatie op je werk of gaat je bedrijf reorganiseren en weet je niet zo goed wat jouw rechten en plichten zijn? Ik kan je daarbij helpen. Ook als je vastloopt op je werk omdat je niet met je leidinggevende overweg kan, kan ik samen met jou kijken naar mogelijke oplossingen. Misschien werkt jouw werkgever niet volgens de cao of krijg je niet hetzelfde salaris als je collega die hetzelfde werk doet. Allemaal vragen waarbij ik je kan helpen.

HR Advies Online voor al jouw vragen op HR gebied. ‘Online’ voor snel contact, advies en veel info over HR. ‘Offline’ voor uitgebreide of ingewikkelde vraagstukken over HR.

Kan ik je helpen met je vragen over HR? Neem contact op met mij via 06-19636744 of mijn website of maak meteen een afspraak voor een kennismakingsgesprek. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

Financiële prikkels als je medewerkers ziek zijn

Financiële prikkels als je medewerkers ziek zijn

Ziek

Is je medewerker ziek? En al een hele tijd? Heb je er dan weleens over nagedacht of een financiële prikkel kan helpen om jouw medewerker sneller weer aan het werk te krijgen? Er zijn situaties dat een medewerker echt niet kan werken, maar hoe raar het ook klinkt, financiële prikkels kunnen een wonderbaarlijk genezingsmiddel zijn.

Financieel voordeel voor de medewerker

In het tweede ziektejaar vindt vaak een hoger percentage loondoorbetaling plaats dan wettelijk noodzakelijk. Heel veel cao’s en bedrijfsregelingen hebben hogere percentages opgenomen. Dit is niet echt een prikkel voor de medewerker om in het tweede jaar sneller weer aan de slag te gaan. Er is namelijk weinig verlies in salaris. Maar wat gebeurt er als je in het tweede ziektejaar in één keer terugvalt naar 70% van je salaris? Dat is wel een aderlating van 30% en je ziet heel vaak dat die 30% minder loon een prikkel is om eerder te gaan re-integreren. Dit zijn vaak medewerkers die tegen een re-integratie aanhikken en dan is die 30% meer loon, net de drempel die ze nodig hebben om weer te gaan re-integreren.

IVA-uitkering

Natuurlijk zijn er medewerkers die echt niet kunnen re-integreren en waarvoor een vervroegde aanvraag van de IVA-uitkering van toepassing kan zijn. Dit is wel een onderwerp dat zorgvuldig besproken moet worden. Het is voor een medewerker een hele stap om toe te geven dat werken niet meer mogelijk gaat zijn. Overigens bepaal jij dat als werkgever niet zelf. Dat is een advies dat de Bedrijfsarts uitbrengt, op basis van zijn bevindingen en de beoordeling van de medische gegevens van de medewerker. Als een medewerker een vervroegde IVA-uitkering aanvraagt, is dat slechts 1 keer mogelijk. Ik heb over de IVA-uitkering meer informatie in mijn blog https://hradvies-online.info/2017/01/26/iva-uitkering/.  Je medewerker hoeft in een IVA-situatie niet langer te re-integreren. Daar is hij vaak ook niet toe in staat, dus dat verlicht hem al van onnodige activiteiten.

Zorgvuldige vraag

Het blijft moeilijk om een vervroegde IVA aan te vragen. Het is zo definitief en een zieke medewerker heeft toch altijd de hoop dat zijn gezondheid nog gaat verbeteren. Als financiële prikkel zou de werkgever, de medewerker die een vervroegde IVA-uitkering krijgt, tegemoet kunnen komen in zijn salaris. Een IVA-uitkering bedraagt 75% van het maximum dagloon. Bied de medewerker dan een hoger percentage of zijn volledige salaris. Bij een IVA-uitkering heeft de werkgever namelijk geen premiedifferentiatie en er is geen Eigen Risico Dragerschap voor de IVA.  Er zijn ook geen re-integratieverplichtingen meer nodig. Dus duidelijk een kostenverlaging voor de werkgever.

Financiële prikkels voor de leidinggevenden

Verzuim is niet zo’n populair onderwerp bij leidinggevenden. Heel vaak is verzuim ook een verantwoordelijkheid van de afdeling HR, terwijl leidinggevenden hun medewerkers toch het beste kennen. Ik ken bedrijven waarbij een laag verzuimpercentage onderdeel uitmaakt van de bonus van de leidinggevenden. Zo zorg je voor een serieuze aanpak van verzuim, want er is geld te verdienen. Leid je leidinggevenden dan wel goed op, zodat zij ook volgens de wet-en regelgeving kunnen omgaan met verzuim. Dat is heel belangrijk en voorkomt ook sancties. Sommige leidinggevenden weten ook niet dat re-integratie van een zieke medewerker geen vrijblijvende situatie is. Er is wel degelijk een noodzaak om de re-integratie goed op te pakken. Doe je dat niet, dan hangt er al een loonsanctie van het UWV boven je hoofd.

Waar help ik je mee?

Wil je meer weten over verzuim en samen met mij een nieuw verzuimbeleid opstellen? Ik maak een analyse van je huidige verzuimbeleid of ik maak een compleet nieuw beleid als je dat nu niet hebt vastgelegd.

Neem contact op met mij via 06-19636744 of mijn website of maak meteen een afspraak voor een kennismakingsgesprek. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers