Roepen om ‘HULP’ kan al in een vroeg stadium, dat bespaart je heel veel geld

Roepen om ‘HULP’ kan al in een vroeg stadium, dat bespaart je heel veel geld

Personeelszaken en geen expert in huis?

“Ja, ik heb hulp nodig”, hoor ik je dat zeggen? Heb je vragen over je personeelszaken en weet je niet goed wat te doen? HR Advies Online helpt. Ik krijg heel vaak “HELP” vragen en vooral over situaties die je kunt voorkomen. Of die je in ieder geval positief kunt beïnvloeden. Dus eigenlijk vragen als het ‘te laat’ is en situaties al zijn misgegaan of dat er bijvoorbeeld al een sanctie is ontvangen.  Of heel veel geld is besteed aan zaken die voorkomen hadden kunnen worden. Dat ga je vanaf nu voorkomen!

Voorbeelden

Het te laat starten van bijvoorbeeld een ziekteverzuimtraject of een samenwerking met een re-integratiebureau voor een 2e spoor. Of je hebt geen aandacht besteed aan de vergrijzing in je bedrijf en volgend jaar gaan er 5 medewerkers met pensioen. En die zitten ook nog in functies waarvoor je niet snel vervanging hebt gevonden. Of je hebt geen begeleiding geboden aan de medewerker die niet meer mee kan in de digitale wereld. “Ja, die moet dan maar uit dienst”. Je kunt echt niet zomaar afscheid nemen van je medewerker, en dat is maar goed ook.

Maar wat ga je dan wel doen? Laat mij die vragen voor jou oplossen!

Op de pagina’s Arbeidsrecht en ziekteverzuim lees je wat ik nog meer voor je kan betekenen.

Je bedrijf groeit

Of, je bedrijf groeit hard en bent in één keer verantwoordelijk voor personeel. Help, wat moet je dan allemaal regelen. Met een paar uurtjes per week zorg ik ervoor dat jouw personeelszaken op orde zijn. Zodat jij geen belangrijke zaken vergeet en dat je voldoet aan de arbeidswetgeving en de regels en voorschriften van bijvoorbeeld het UWV. Maar ook, dat jij en je personeel mij kunnen raadplegen als jullie vragen hebben. Heel makkelijk en praktisch. Ik werk dan wel extern en op afstand, maar ik ben altijd betrokken en dichtbij.

Neem contact op met mij via 06-19636744 of maak meteen een afspraak voor een kennismakingsgesprek. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

Arbeidsrecht en het nieuwe kabinet

Arbeidsrecht en het nieuwe kabinet

Wat gaat er allemaal veranderen in het arbeidsrecht, door de plannen van Rutte III?
Hieronder zet ik de belangrijkste zaken nog een keer op een rijtje voor je.

Ik start met de reden waarom Rutte III voor onderstaande plannen heeft gekozen. Dit is de originele tekst uit het regeerakkoord.

“We staan er economisch goed voor. Maar wie inzoomt, ziet dat te veel mensen daar nog niet van meeprofiteren. De realiteit is dat de arbeidsmarkt knelt voor werkgevers én werknemers. Veel verantwoordelijkheden voor de arbeidsrelatie zijn te eenzijdig bij werkgevers belegd. Wie fatsoenlijk omgaat met zijn werknemers ondervindt concurrentienadeel van bedrijven die handige constructies bedenken om lonen te drukken en risico’s af te wentelen. Vaste werknemers, flexwerkers en zzp-ers zijn onbedoeld concurrenten van elkaar geworden. Perspectief op een vaste baan is vaak ver weg. Dat geldt voor jongeren, dat geldt voor ouderen, en ook voor mensen met een arbeidshandicap. Te veel mensen komen er gewoon niet tussen.

Het is tijd om onze arbeidsmarkt te moderniseren. De sleutel naar een eerlijker arbeidsmarkt ligt in de gelijktijdige beweging: vast werk minder vast maken en flexwerk minder flex. Het is de ambitie van dit kabinet dat meer mensen aan het werk kunnen gaan in contracten voor onbepaalde tijd. Zelfstandigen moeten de ruimte krijgen om te ondernemen. Schijnzelfstandigheid wordt aangepakt”.

Dit akkoord bevat maatregelen vanuit de verantwoordelijkheid van het kabinet om een nieuwe balans aan te brengen op de arbeidsmarkt. De economie vraagt om een nieuw evenwicht tussen zekerheid en kansen. We zien uit naar de samenwerking met sociale partners, die vanuit hun verantwoordelijkheid eveneens stappen kunnen zetten voor een eerlijker arbeidsmarkt.

Tijdelijke contracten

  • De ketenregeling wordt verruimd. We krijgen weer een periode van 3 jaar waarin tijdelijke contracten elkaar mogen opvolgen, voor de  overgang naar een contract voor onbepaalde tijd. Nu is dat nog 2 jaar.
  • Om de keten opnieuw te starten, moet er een tussenliggende periode van 6 maanden zijn. Dat is al zo en blijft ongewijzigd.
  • Wel ontstaat er de mogelijkheid om ‘sectoraal’ af te wijken van de 6 maanden, zoals bijvoorbeeld al bij seizoenswerk. De Sociale partners zullen hier afspraken over maken.
  • Invalkrachten in het onderwijs worden uitgesloten van de ketenregeling.

 Proeftijd

  • De proeftijd wordt verruimd. Bied je als eerste contract, een contract voor onbepaalde tijd aan, dan mag de proeftijd 5 maanden zijn.
  • Bied je een meerjarencontract aan van meer dan 2 jaar, dan mag de proeftijd 3 maanden zijn.
  • In alle overige gevallen blijft de proeftijd ongewijzigd.

Ontslaggrond

  • Er komt weer een mogelijkheid om ontslaggronden bij elkaar op te tellen. Bijvoorbeeld als iemand verwijtbaar handelt, in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie en disfunctioneren
  • De rechter mag in dit geval wel een extra vergoeding, bovenop de transitievergoeding, toekennen.

Transitievergoeding

  • Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidscontract recht op transitievergoeding, en niet pas na 2 jaar.
  • Voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding 1/3 maandsalaris bedragen, ook voor contracten van meer dan 10 jaar. Contracten boven de 10 jaar hebben nu nog een hogere opbouw van een 1/2 maandsalaris.
  • De overgangsregeling voor 50-plussers, die er nu al is,  wordt gehandhaafd.
  • Er komt een verruiming van de mogelijkheden om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.
  • Er liggen 2 voorstellen bij de kamer voor, met name voor MKB-bedrijven, verlichting van de transitievergoeding.
  • Dit gaat over de compensatie voor werkgevers van de transitievergoeding bij ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid en geen transitievergoeding bij ontslag om economische redenen, als er een cao-regeling is.
  • Verder komen er nog afspraken om de overbruggingsregeling voor kleine werkgever ruimer en eenvoudiger te maken. En komt er een compensatieregeling als een werkgever zijn bedrijf beëindigt door pensionering of ziekte.

Payrolling en nulurencontracten

  • Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
  • Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin de arbeidsrechtelijke vorm van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard. En werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener, en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft.
  • Het voorstel voor payrolling hangt samen met de voorstellen op het gebied van loondoorbetaling bij ziekte, ontslagrecht en de aanpassing van de Wet DBA.
  • Op dit moment is het met nulurencontracten zo geregeld dat een oproepkracht verplicht gehoord moet geven aan een oproep, tenzij er gegronde redenen zijn waarom dit niet mogelijk is. Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist.

Loondoorbetaling bij ziekte

  • De loondoorbetaling bij ziekte wordt, voor kleine werkgevers, verkort van 2 naar 1 jaar.
  • De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in het 2e jaar gaan over naar het UWV.
  • De ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand.
  • De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door de kleine werkgevers.

Premiedifferentiatie WGA

  • De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, wordt verkort van tien jaar naar vijf jaar.  Daarmee wordt voor alle werkgevers de periode waarover risico wordt gelopen in het geval een van hun werknemers arbeidsongeschikt wordt, aanzienlijk beperkt. Na de periode van premiedifferentiatie wordt een collectieve, uniforme premie geheven.

WIA en werken

  • Voor personen die in de WIA zitten, wordt het aantrekkelijker om te gaan werken. In de eerste vijf jaar na het aanvaarden van een baan, zal niet worden getoetst of het verdienvermogen van de werkhervatter is gewijzigd. Het aanvaarden van werk – ook als dit tijdelijk of in deeltijd is – leidt hierdoor niet tot verlies van het recht op de uitkering (in geval van baanverlies). Dit verlaagt de drempel voor werkhervatting.
  • Voor personen die in de toekomst instromen in de WIA, zal scherper gekeken worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid.

ZZP-ers

  • De Wet DBA wordt vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen.
  • Voor zzp-ers wordt bepaald dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten.

Laag tarief ZZP

  • Wat een laag tarief is, wordt gedefinieerd als corresponderend met loonkosten tot 125% van het wettelijk minimumloon of met de laagste loonschalen in cao’s. Er wordt één tarief gekozen om voor de gehele markt de onderkant af te bakenen. Op basis van de gehanteerde argumentatie zal dit tarief vermoedelijk liggen in een bandbreedte tussen de 15 en 18 euro per uur. Een langere duur wordt gedefinieerd als langer dan drie maanden.

Hoog tarief ZZP

  • Aan de bovenkant van de markt wordt voor zelfstandig ondernemers een ‘opt out’ voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen ingevoerd, indien er sprake is van een hoog tarief in combinatie met een kortere duur van de overeenkomst of een hoog tarief in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Bij een ‘hoog tarief’ denkt het kabinet aan een tarief boven de 75 euro per uur. Een kortere duur wordt gedefinieerd als korter dan een jaar.
  • Voor zelfstandigen boven het ‘lage’ tarief wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers.
  • Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen.

Samenvatting downloaden? Klik dan op deze link.

Mocht je belangstelling hebben, het complete regeerakkoord vindt je op de website van de Rijksoverheid.

Per 1 juli 2017 is ook de Arbowet aangepast. Heb je al gekeken wat deze wijzigingen voor jouw bedrijf betekenen? Want die zijn niet vrijblijvend. Ik heb de wijzigingen voor je op een rijtje gezet in mijn blog.

Voor een ondernemer weer heel veel nieuwe informatie op personeelsgebied. Ik help je graag om deze zaken in goede banen te leiden en te zorgen dat je de juiste keuzes maakt om je personeelskosten zo laag mogelijk te houden.

Neem contact op met mij via 06-19636744 of mijn website of maak meteen een afspraak voor een kennismakingsgesprek. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

Je medewerker bijna 2 jaar ziek? Doe samen de WIA-aanvraag

Je medewerker bijna 2 jaar ziek? Doe samen de WIA-aanvraag

2 jaar ziek

Je hebt een langdurig zieke medewerker en helaas gaat hij niet herstellen. Dan is het nodig dat hij een WIA-uitkering gaat aanvragen. Het aanvragen van een WIA-uitkering doet de medewerker zelf. Hij krijgt daarvoor een uitnodiging van het UWV. Het is een formulier dat je medewerker digitaal invult. Hij moet daar ook een aantal documenten bij doen. Documenten die hij zelf al heeft. Maar ook medische documenten en documenten die de Bedrijfsarts opstelt. Alles bij elkaar wordt dit het re-integratieverslag genoemd.

WIA-aanvraag

Het aanvragen van een WIA-uitkering is niet makkelijk. Sommige medewerkers kunnen ook niet zo goed Nederlands lezen. Maar het is ook psychisch een belasting voor je medewerker. Mogelijk gaat hij straks bij jou uit dienst en hoort hij niet meer bij jouw bedrijf. Dat is voor jouw medewerker heel moeilijk. Of hij is ernstig ziek en eigenlijk wil hij helemaal niet belast worden met dit soort activiteiten. Het is verstandig om je medewerker te helpen en samen met je medewerker (of een familielid) het re-integratieverslag in orde te maken. De medische gegevens mag je niet inzien, maar de overige documenten kunnen jullie samen verzamelen en invullen. Het getuigt ook van goed werkgeverschap.

Als het re-integratieverslag goed is, geeft dat geen onnodige vertraging bij de beoordeling van de WIA-aanvraag door het UWV. En dat is voor jouw medewerker en voor jou fijn.

Wat doe je na de uitspraak van het UWV?

Is het voor jouw medewerker duidelijk wat er na de uitspraak van het UWV gaat gebeuren? Begrijpt hij dat jij geen loondoorbetalingsverplichting meer hebt na 2 jaar? Of hebben jullie al gesproken over een andere functie, die je medewerker bijvoorbeeld parttime kan doen? Krijgt je medewerker een nieuw contract of ga je een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen? Of doe je dat juist niet omdat je de transitievergoeding niet kunt betalen als je hem zou ontslaan?  Weet hij ook wat het betekent om een WIA-uitkering te krijgen? Allemaal onderwerpen die duidelijkheid biden aan je medewerker. Praat erover met hem.

Hulp nodig?

Heb je hulp nodig bij het aanvragen van de WIA uitkering of bij de begeleiding van je zieke medewerkers? Als Casemanager Verzuim help ik je met de begeleiding van je zieke medewerkers. Mag ik dat voor jouw bedrijf verzorgen? Neem dan contact met mij op en maak een afspraak voor een intakegesprek. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

Geen compensatie transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte

Geen compensatie transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte

Update – oktober 2017

Ook in de plannen van het kabinet Rutte III is geen mogelijkheid opgenomen om de transitievergoeding bij langdurige ziekte te compenseren. Er wordt wel gesproken over de opbouw van transitievergoeding vanaf de start van de arbeidsovereenkomst.

Interesse in de plannen van Rutte III en de arbeidsmarkt en het arbeidsrecht? Zie daarvoor mijn blog.

Wil je op de hoogte blijven?  Schrijf je dan in voor mijn HR tips, zie de link onderaan de pagina.

———————————————————————————————————————————————————————-

Er komt voorlopig geen compensatie van de transitievergoeding als je een medewerker wil ontslaan nadat hij 2 jaar ziek is geweest. De tweede kamer heeft gezegd dat er pas weer aan de slag met het wetsvoorstel als er een nieuw kabinet is.

Wat betekent dat voor werkgevers?

Dat bekent dat er vanaf 1 januari 2019 geen compensatie is vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds (awf). Daarvoor is namelijk voor 1 juli 2017 een goedkeuring van de wetgeving nodig. En dat is geen optie omdat er nog geen nieuw kabinet gevormd is. Werkgevers zijn dus nog onzeker of er ooit een compensatie komt voor de transitievergoeding na 2 jaar ziekte. Het is wel goed om te weten dat je nu wel de transitie-en inzetbaarheidskosten kunt aftrekken van de te betalen transitievergoeding.

Transitie- en inzetbaarheidskosten

Transitiekosten zijn kosten die een werkgever maakt om een medewerker zo snel mogelijk weer aan nieuw werk te helpen. Dit kunnen bijvoorbeeld scholingskosten, outplacementkosten zijn.

Inzetbaarheidskosten zijn kosten die je maakt om de medewerker tijdens het dienstverband te helpen met zijn inzetbaarheid op de externe arbeidsmarkt. Dus geen kosten voor het verbeteren van de inzetbaarheid in je eigen organisatie. Maar wel cursussen die gericht zijn op persoonlijke ontwikkeling of niet-werk gerelateerde cursussen. Deze kosten mogen uiterlijk vijf jaar vóór het einde van het dienstverband gemaakt zijn. Maar je mag schriftelijk een andere periode overeenkomen.

Wat kun je wel doen?

Als je transitievergoeding betaald hebt in de afgelopen jaren, hou daar dan een aparte administratie van bij. Dan hoef je niet opnieuw alle informatie te verzamelen als de wetgeving er toch komt. In eerste instantie werd gesproken over een compensatie voor de transitievergoeding na 2 jaar ziekte, vanaf 1 juli 2015. En dat vanaf 1 januari 2019. Nu dit niet haalbaar is, zal een mogelijke compensatie pas vanaf 2020 gaan plaatsvinden.

Slapend dienstverband

Verder is er nog de mogelijkheid om de medewerker slapend in dienst te houden. Dat betekent dat je geen transitievergoeding betaald. Dat is dan een voordeel, maar je loopt ook een risico.  Je medewerker kan herstellen en wil weer werken en dan is hij nog bij jou in dienst. Maar mogelijk heb je dan geen werk meer voor hem. Jouw medewerker kan echter wel aanspraak maken op werkhervatting en loondoorbetaling. Ook kan het gebeuren dat je medewerker passende arbeid verricht en dat die arbeid inmiddels de bedongen arbeid is geworden. Dan betaal jij ook weer 2 jaar loon door, mocht de medewerker opnieuw ziek worden. En als laatste loopt de opbouw van de transitievergoeding gewoon door na de 2 jaar ziekte. Dit extra stuk wordt niet gecompenseerd, mocht die wetgeving er door komen.

Wat is wijsheid?

Dat is voor elk bedrijf anders. Een transitievergoeding van een oudere medewerker die al 35 jaar bij je werkt, is een ander verhaal dan een medewerker 25 is en net 3 jaar bij je werkt. Ook de genoemde risico’s zijn voor ieder bedrijf anders. Als je twijfelt of je de juiste beslissing neemt en je wil graag advies, neem dan contact met mij op. Samen bekijken we wat voor jouw bedrijf op dat moment het beste past.

Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

Wat zijn de voordelen van HR Advies Online?

Wat zijn de voordelen van HR Advies Online?

Online werken

Online werken heeft veel voordelen. Ik heb ze al eens eerder benoemd, maar ik benoem ze hier graag nog eens:

  • je bent snel in contact met mij
  • ik deel veel kennis over HR op mijn website en Social Media en deze is gratis voor jou
  • je krijgt online snel je gevraagde informatie
  • het werkt voor werkgever én werknemers

Offline werken

Maar online werken betekent niet dat ik niet offline werk. Ook dat is uiteraard mogelijk, jij als klant hebt de keuze. Maar voor ingewikkelde vragen of trajecten is het ook niet mogelijk om online te werken. Dan heb je overleg nodig, om te onderzoeken. Spreek je met diverse mensen in het bedrijf om je informatie te vergaren en is het belangrijk om de sfeer en cultuur van het bedrijf te proeven.

Samengevat:

Snel advies of een tip nodig? Bereik me dan via mijn contactpagina van mijn website of via 06-19 636 744.

De voordelen

HR Advies Online biedt je de mogelijkheid om online en offline samen te werken. Jij bepaalt! Nog belangrijker is het feit dat ik veel ervaring heb als interim HR Adviseur en daardoor heb ik bij veel verschillende bedrijven gewerkt en kennis opgedaan. Die kennis deel ik graag met jou. Je vindt in mijn blogs heel veel informatie over HR-onderwerpen. En op de pagina’s ziekteverzuim en arbeidsrecht kun je lezen waar je mij voor kunt inzetten. Dit zijn mijn specialisaties, maar ik heb een brede algemene HR-opleiding dus ben volledig inzetbaar op HR-gebied. Verder vertel ik je graag dat ik nu een opleiding tot Register Casemanager volg, zodat ik nog meer advies kan geven over verzuim en het besparen op de Sociale Zekerheid.

Als ik jou kan helpen, kom dan met me in contact!

HR Advies Online voor al jouw vragen op HR-gebied. ‘Online’ voor snel contact, advies en veel info over HR. ‘Offline’ voor uitgebreide of ingewikkelde vraagstukken over HR. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

HR Advies Online – waarom online?

HR Advies Online – waarom online?

Geen administratieve ‘Online HR service’

Ik krijg regelmatig de vraag waarom ik online werk. Een hele goede vraag omdat ‘Online’ in de naam van mijn bedrijf zit. Maar ik werk niet alleen online. Het kan wel, als mijn klanten dat op prijs stellen. Maar meestal is ‘Online’ de manier om snel met mij in contact te komen en gaan we daarna over naar samenwerken ‘offline, als mijn klant dat wenst.  Natuurlijk bezoek ik klanten en natuurlijk wil ik heel graag kennismaken met je als je mijn hulp inroept of advies nodig hebt. Dus ‘Online’ betekent niet dat ik een administratieve ‘online’ service aanbied op HR-gebied.

Kennis delen

Ik deel ook heel veel gratis kennis online, waardoor je op mijn website maar ook op Social Media veel informatie van mij tegenkomt. Misschien vind je in mijn blogs wel het antwoord op je vraag. Dat is ook een stukje van het ‘Online’ gedeelte in mijn bedrijfsnaam. Ik heb een brede HR opleiding en ben daarom breed inzetbaar op HR gebied, maar mijn specialiteiten zijn Verzuim en Arbeidsrecht. Op dit moment volg ik ook een Post Bachelor opleiding Register Casemanager. Een prachtige aanvulling op mijn kennis, om klanten nog meer te kunnen helpen met hun verzuim. En dan bedoel ik specifiek de begeleiding van hun zieke medewerkers, het besparen op verzuimkosten, maar eigenlijk op de Sociale Zekerheid en het bewaken van het verzuimproces.

Waarom dan ‘Online’?

  • je bent snel in contact met mij
  • ik deel veel kennis over HR-online (website en Social Media)
  • je krijgt online snel je gevraagde informatie
  • voor werkgever én werknemers

Als je vraagstuk te uitgebreid is, is het noodzakelijk om ‘offline’ te gaan.

Liever ‘Offline’?

Natuurlijk ben ik ook offline een sparringpartner voor jou. Heel graag zelfs, want ingewikkelde HR-zaken doe je niet snel online. Dan onderzoek je, ga je in gesprek en bereid je je advies voor.

Niet alleen voor werkgevers

Ik bied ook ondersteuning aan werknemers. Heb je een vraag over een situatie op je werk of gaat je bedrijf reorganiseren en weet je niet zo goed wat jouw rechten en plichten zijn? Ik kan je daarbij helpen. Ook als je vastloopt op je werk omdat je niet met je leidinggevende overweg kan, kan ik samen met jou kijken naar mogelijke oplossingen. Misschien werkt jouw werkgever niet volgens de cao of krijg je niet hetzelfde salaris als je collega die hetzelfde werk doet. Allemaal vragen waarbij ik je kan helpen.

HR Advies Online voor al jouw vragen op HR gebied. ‘Online’ voor snel contact, advies en veel info over HR. ‘Offline’ voor uitgebreide of ingewikkelde vraagstukken over HR.

Kan ik je helpen met je vragen over HR? Neem contact op met mij via 06-19636744 of mijn website of maak meteen een afspraak voor een kennismakingsgesprek. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers