Personeel, wees er trots op!

Personeel, wees er trots op!

Je hebt je personeel tenslotte zelf uitgekozen, en aangenomen om een heleboel verschillende redenen:

  • past fantastisch in je organisatie
  • heeft uitstekende vaardigheden en kennis om de functie te gaan vervullen
  • voegt iets toe aan de afdeling en het bedrijf
  • is nieuwsgierig, wil vooruit
  • heeft toekomstplannen
  • gaat het helemaal maken in jouw organisatie

Er zijn vast nog meer redenen te bedenken waarom iemand in je organisatie past. De genoemde redenen vind ik interessant om te vermelden.

Goede keuze

Goede keuze gemaakt toch? Ja, en in het eerste jaar gaat je nieuwe medewerker ook als een speer. Hij is snel ingewerkt en initieert van alles, kortom hij is ondernemend. Wow, op deze medewerker zit je al jaren te wachten, of niet?  Terugkijkend op het eerste jaar zijn er grote stappen gemaakt op de afdeling. En dat is alles wat je wilde. Een frisse wind die de boel eens flink kwam opschudden en kijk wat voor resultaten dat dat oplevert.

Maar dan

Maar dan, een kentering in het verhaal. Want, waar was jij al die tijd werkgever? Heb jij je bemoeid met de ontwikkeling van deze medewerker? Alles wat hij ontwikkeld heeft vind je fantastisch, maar nu, na een jaar, wordt het een beetje stil aan de kant van de medewerker. Tenminste, er is duidelijk een stop in zijn ontwikkeling en het initiëren van allerlei plannen. Enig idee hoe dat komt? Heb je daar al eens over nagedacht?

Situatie

In dit blog schets ik een situatie van een medewerker die perfect past in de functie die vacant is bij bedrijf X. Hij gaat voortvarend aan de slag, heeft een tomeloze inzet en is in staat om veel situaties op te pakken en veranderingen te initiëren en bewerkstelligen. Hij heeft heel veel vrijheid gekregen van de directeur of eigenaar van het bedrijf, maar deze was steeds ver op de achtergrond aanwezig. Ook heeft de directeur nooit de moeite genomen om eens samen te zitten met de nieuwe medewerker. Hij vindt het eigenlijk wel lekker om een kartrekker in huis te hebben, die hem zelf heel veel werk uit handen neemt. Natuurlijk is hij trots op die medewerker, maar dat heeft hij nog nooit laten merken. Waarom zou hij dat doen, want het gaat toch lekker met die medewerker? Nee, de directeur vindt het wel goed zo.

Wat gaat hier fout?

Ik denk dat je dat zelf ook wel weet, want dit is een klassiek voorbeeld van een directeur die niet echt betrokken is bij zijn personeel. En wat gebeurt er dan na verloop van tijd? Ambitieuze medewerkers lopen tegen een muur. Ze proberen om in contact te komen met de directeur om samen de toekomstplannen voor het bedrijf door te nemen. Want als de medewerker dat weet, kan hij weer verder met zijn afdeling. Maar die kans krijgt hij niet. De directeur staat niet open voor gesprekken met medewerkers. En dan drogen de ideeën van de medewerker op. Hij raakt gefrustreerd en voelt zich niet meer happy in het bedrijf. Hij wordt slordiger in zijn werk en neemt nog maar weinig initiatieven en komt ook vaak te laat. Een stapje extra zetten zit er niet meer in. Uiteindelijk kiest hij ervoor om het bedrijf te verlaten, na 3 jaar.

Gemiste kans

Wat vind ik dit een gemiste kans voor deze directeur. Mensen zoals de medewerker in dit blog zijn goud waard voor je organisatie. Die moet je op handen dragen en koesteren. En niet laten wegkwijnen, zoals hier is gebeurd

Wat is nodig!?

Maar directeur, bij jouw bedrijf is een kritische sessie nodig. Een sessie waarbij ik onderzoek, analyseer en oplossingen zoek voor jou.

Ik kom graag met je in contact en adviseer en help je.

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

Heeft jouw bedrijf ook ambassadeurs?

Heeft jouw bedrijf ook ambassadeurs?

Ambassadeurs

Heeft jouw bedrijf ook ambassadeurs? Je weet wel, van die medewerkers die enorm trots zijn op het bedrijf waar ze werken. Die gemotiveerd en positief ingesteld zijn. Die jouw bedrijf ook buiten de poort verkopen aan iedereen die het maar wil horen. Je hebt ze waarschijnlijk in huis, maar heb je ze nog niet ontdekt?

Nee?

Heb je geen idee of jouw medewerkers trots zijn op jouw bedrijf? Heb je weinig contact met je medewerkers, omdat je cijfers en je vergaderingen zo belangrijk zijn? Dat is een gemiste kans. Als je ambassadeurs in huis hebt, gaat je bedrijf groeien en bloeien. Ambassadeurs gaan voor je door het vuur.

Wat heb je er voor nodig?

Eigenlijk heb je er niet zoveel voor nodig. Het gaat om de communicatie met je medewerkers. Heb je belangstelling voor je medewerkers en geef je ze de aandacht die ze verdienen? Maar bied je ze ook mogelijkheden en geef je ze de vrijheid om hun eigen verantwoordelijkheid te nemen? Eén keer per jaar een formeel gesprekje over het salaris of het functioneren, daar red je het niet mee. Dat mag je niet eens aandacht noemen. Weet je wel dat een betrokken medewerker vaak erg goede ideeën heeft over hoe bepaalde processen zouden kunnen verbeteren? Niet alleen in zijn eigen functie, maar ook organisatiebreed gezien. Laat je medewerkers toch meepraten en zorg dat je in contact komt met ze.

Hoe ga je dat aanpakken?

Ik kan je helpen. Samen met jou bekijk ik waar jij op een eenvoudige manier meer aandacht aan je personeel kunt besteden. Vergeet niet dat als je de achterdeur zo wagenwijd open zet, het voor ambitieuze medewerkers ook heel makkelijk is om je bedrijf te verlaten. Weg kennis, weg ervaring. Dat is een gemiste kans.

Interesse? Maak dan vrijblijvend een afspraak voor een kennismakingsgesprek.

Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

GEEN WIA-uitkering 35 minner!

GEEN WIA-uitkering 35 minner!

WIA-beoordeling

Als je samen met je medewerker een WIA-uitkering hebt aangevraagd, komt daar na 8 weken een beslissing van het UWV op. Dit gebeurt schriftelijk. Als je 35 – 80% arbeidsongeschikt bent, ontvang je een WGA-uitkering. Is de kans op herstel uitgesloten of heel gering , dan ontvang je een IVA-uitkering. Maar het kan ook zijn dat je minder dan 35% arbeidsongeschikt bent en dan ontvang je geen IVA of WGA-uitkering.

Structureel functioneel beperkt (SFB)

Medewerkers met een WIA-uitkering zijn structureel functioneel beperkt. Dit kan ook voorkomen bij personen die < 35% arbeidsongeschiktheid zijn (de zogenaamde 35-minner). Maar voor de 35-minner is SFB alleen van toepassing in de volgende situaties:

  • hij kan niet bij zijn oude werkgever blijven, na de 104 weken loondoorbetaling en de WIA-keuring
  • hij zijn oude arbeid niet kan doen
  • hij na 13 weken voor de WIA-beoordeling nog geen nieuwe baan heeft gevonden

Loondoorbetalingsverplichting

Na 2 jaar ziekte heeft de werkgever geen loondoorbetalingsverplichting meer. Maar mogelijk heb je voor je medewerker wel duurzaam passend werk en is dat ook de nieuw bedongen arbeid geworden. Als deze arbeid duidelijk afwijkt van de vroegere bedongen arbeid van de medewerker, is het verstandig om een nieuw contract aan te bieden. Mogelijk voor minder uren of een ander salaris, dat ligt aan de nieuw bedongen arbeid.

Nieuwe loondoorbetaling van 104 weken

Hou er bij een nieuw contract rekening mee dat als je medewerker dit werk langer dan vier weken verricht, maar zich na enige tijd weer ziekmeldt, er voor de werkgever opnieuw een loondoorbetalingsverplichting van 104 weken bij ziekte gaat lopen. En bij een 35-minner is er dan geen recht op ZW-vangnet. Daar is wel sprake van als een medewerker een WIA-uitkering heeft. Ook is er geen sprake van een no-risk situatie bij een medewerker die <35% arbeidsongeschikt is en bij zijn eigen werkgever in dienst blijft. Gaat hij bij een nieuwe werkgever werken, dan is er wel sprake van een no-risk polis.

Heb je vragen?

Heb je vragen of hulp nodig? Neem dan contact met mij op. Ik kan je helpen. Ik lever maatwerk: met de inzet van maar een paar uur per week, kan ik al heel veel voor je bereiken.

Neem contact op met mij via 06-19636744 of mijn website of maak meteen een afspraak voor een kennismakingsgesprek. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

Ontslagvergunning UWV aangevraagd en niet goedgekeurd – wat nu?

Ontslagvergunning UWV aangevraagd en niet goedgekeurd – wat nu?

Ontslaggrond A en B

In het nieuwe ontslagstelsel hebben we ontslaggronden die je via het UWV aanvraagt. Ontslaggrond A en B en daarvoor vraag je ontslagvergunningen aan.

Ontslaggrond A = als er door een bedrijfseconomische situatie arbeidsplaatsen vervallen

Ontslaggrond B = als je medewerker > 2 jaar ziek is (bij langdurige arbeidsongeschiktheid)

1 loket

Als je een aanvraag gaat doen voor een collectief ontslag, kan je gebruik maken van 1 loket bij het UWV. Collectief ontslag is van toepassing als je 20 of meer werknemers binnen 3 maanden wil ontslaan. Tot voor kort was het nodig om per UWV district een aanvraag te doen. Nu is dat niet meer nodig. Je vraagt de ontslagvergunning voor alle districten aan bij de UWV-vestiging in jouw omgeving. Dat is een duidelijke verbetering en scheelt je heel veel werk. Deze informatie heb ik vrijdag 1 december jl. gehoord bij het Arbeidsjuridisch Congres van het UWV.

Voorlopige ontslagaanvraag

Je kunt ook een voorlopige ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Dit doe je bijvoorbeeld omdat je nog in onderhandeling bent met je medewerker. Je krijgt dan maximaal 14 dagen uitstel om je onderhandelingen af te ronden. En met onderhandelingen bedoel ik de onderhandeling met je medewerker om tot een contract met wederzijds goedkeuren te komen. Het is wel nodig om het UWV op de hoogte te houden.

Aanvraag niet goedgekeurd

Je moet helaas afscheid nemen van je medewerker omdat het niet zo goed gaat met je bedrijf. Dan heb je de mogelijkheid om via het UWV een ontslagvergunning aan te vragen, op basis van ontslaggrond A.
 
Het is al vervelend genoeg dat je afscheid moet nemen van je medewerker en dan wordt je aanvraag ook nog afgekeurd. Wat doe je dan?

Dan zijn er voor jou als werkgever een aantal mogelijkheden:
 
  • je kunt binnen 2 maanden toch naar de kantonrechter om daar de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden
  • je doet een herhaalde aanvraag bij het UWV, maar wel met dezelfde ontslaggrond
  • je gaat toch met je medewerker om tafel en probeert om gezamenlijk het ontslag te regelen (wederzijds goedkeuren)
  • of je berust in de situatie, dan blijft je medewerker bij je in dienst

Een aanvraag voor een ontslagvergunning doe je via de website van het UWV.

Heb je hulp nodig bij deze aanvragen?

Als je belangstelling hebt, neem dan contact met mij op en maak een afspraak voor een kennismakingsgesprek. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

Arbeidsconflict en ziekteverzuim

Arbeidsconflict en ziekteverzuim

Arbeidsconflict en ziekteverzuim

Het gebeurt heel vaak. Je hebt een arbeidsconflict met je medewerker en hij meldt zich vervolgens ziek. Wat doe je dan in zo’n situatie?

Serieus

Neem de ziekmelding serieus, want jij bent niet in staat om te controleren of je medewerker echt ziek is. Accepteer de ziekmelding en stuur je medewerker met spoed naar een Bedrijfsarts. Die kan namelijk wel bepalen of je medewerker ziek is.

Bedrijfsarts

De Bedrijfsarts beoordeelt je medewerker en hij constateert dat er wel spanningsklachten zijn. Dat is ook wel logisch omdat je een arbeidsconflict hebt met je medewerker. Maar de Bedrijfsarts vindt ook dat er geen medische arbeidsongeschiktheid is en je medewerker kan gewoon werken.

Deskundigenoordeel

Je medewerker is het niet eens met de beoordeling van de Bedrijfsarts en hij gaat naar zijn eigen huisarts. Die adviseert je medewerker om niet te gaan werken en bij het UWV een deskundigenoordeel aan te vragen. Je medewerker blijft thuis en wacht het oordeel van het UWV af. Dat oordeel wijst uit dat de medewerker niet kan werken.

Wat doe je dan?

Je ziet hoe ingewikkeld ziekteverzuim kan zijn en welke rol bijvoorbeeld een huisarts kan spelen in een ziekmelding.

Wil jij de juiste stappen nemen en geld besparen op je verzuim?

Neem dan contact op met mij via 06-19636744  of maak meteen een afspraak voor een gratis kennismakingsgesprek. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

Je wordt ontslagen om 1 ontslaggrond

Je wordt ontslagen om 1 ontslaggrond

Update oktober 2017

Het Kabinet Rutte III heeft in zijn plannen opgenomen:

  • Er komt weer een mogelijkheid om ontslaggronden bij elkaar op te tellen. Bijvoorbeeld als iemand verwijtbaar handelt, in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie en disfunctioneren
  • De rechter mag in dit geval wel een extra vergoeding, bovenop de transitievergoeding, toekennen.

Lees in mijn blog de volledige plannen voor de arbeidsmarkt en het arbeidsrecht in Rutte III.

Zodra er meer nieuws is  over de definitieve wetgeving, zal ik daarover berichten. Wil je op de hoogte gehouden worden? Schrijf je dan in voor mijn HR tips. Zie de link onderaan de pagina.

Ontslag

Ontslag is niet meer mogelijk door het optellen van verschillende ontslaggronden.
Bijvoorbeeld als het niet meer botert tussen jou en je werkgever. Je hebt vaak ruzie met je leidinggevende en eigenlijk heb je gewoon geen zin meer om te werken bij het bedrijf waar je werkt. Je bent heel laconiek en je maakt heel veel fouten. Fouten die je werkgever veel geld kosten. Omdat je er geen zin meer in hebt, kom je ook heel vaak te laat en verzin je smoesjes waarom je te laat bent. En je meldt je om de haverklap ziek. Gewoon lekker een paar dagen thuis, maar je bent in werkelijkheid niet ziek.

Oude ontslagrecht

In het oude ontslagrecht was het mogelijk om diverse ontslaggronden bij elkaar op te tellen. Dus jouw gedrag van ruziemaken, fouten maken, je werk niet goed doen, was een optelling die leidde tot een ontslag.

Nieuwe ontslagrecht

In het nieuwe ontslagrecht is de optelling van ontslaggronden niet meer mogelijk. Er is nu een aantal ontslaggronden bepaald:

a. bedrijfseconomische redenen
b. langdurig ziekteverzuim
c. veelvuldig ziekteverzuim
d. disfunctioneren
e. verwijtbaar handelen of nalaten
f. gewetensbezwaren (hierdoor werkweigering)
g. verstoorde arbeidsrelatie
h. andere gronden

Met ingang van 1 juli 2015 is het ontslagrecht aangepast. De ontslagroute wordt nu bepaald door de ontslaggrond. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid worden getoetst door het UWV. Ontbinding van het arbeidsovereenkomst om persoonlijke redenen (met uitzondering van langdurige arbeidsongeschiktheid) gaat via de kantonrechter. Je kunt als werkgever niet meer kiezen, de ontslaggrond bepaalt de route.

Meer ontslaggronden

Natuurlijk is het mogelijk om meer ontslaggronden te gebruiken voor ontslag. Maar dan is het noodzakelijk dat  iedere ontslaggrond onderbouwd is. Dus geen optelling van situaties maar iedere ontslaggrond individueel moet volledig onderbouwd zijn.  Maar het is veel verstandiger om 1 ontslaggrond te kiezen en die goed te onderbouwen. Dan leg je de focus ook op 1 ontslagreden.

Transitievergoeding

Houd je er rekening mee dat je transitievergoeding  moet betalen als je medewerker wordt ontslagen!

Ernstig verwijtbaar handelen werkgever

Soms is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dan is het mogelijk dat de werknemer hiervoor wordt gecompenseerd. In dat geval kan de kantonrechter ook nog een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Zie hiervoor artikel 7:671b lid 8 sub c en lid 9 sub c. Uiteraard heeft de werknemer daarnaast op grond van de wet recht op de transitievergoeding.

Vriendelijk uit elkaar

Als de weg naar het UWV of de Kantonrechter geen mogelijkheden biedt, kan je op een vriendelijke manier uit elkaar. Een ontslag met wederzijds goedvinden. Maar het woord zegt het al, dan zijn beide partijen het eens dat ze uit elkaar gaan en neemt de werkgever het initiatief om dit te regelen.

Heb jij een vergelijkbare situatie op je werk en weet je niet zo goed hoe je dit moet aanpakken? Laat mij je dan helpen. Maak een afspraak voor een kennismakingsgesprek of bel me op 06 19 636 744. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers