Trouwe medewerkers? Zorg voor de juiste re-integratie als ze ziek zijn!

Trouwe medewerkers? Zorg voor de juiste re-integratie als ze ziek zijn!

Trouwe medewerkers

Heb jij trouwe medewerkers, die al vele jaren bij je bedrijf werken? Eigenlijk al toen het bedrijf nog van je vader of moeder was? Misschien ben je wel opgegroeid met ze en kennen jullie elkaar ook van school of sporten. Dat schept een bijzondere band met je medewerkers.

Ziek

En dan wordt één van deze medewerkers ziek. En helaas langdurig ziek. Het is heel belangrijk dat je dan de re-integratieverplichtingen van het UWV goed blijft opvolgen. Knijp niet af en toe een oogje dicht als hij zich niet aan de afspraken houdt. Door bijvoorbeeld niet naar de Bedrijfsarts te gaan of door geen passend werk te willen verrichten. De Wet verbetering Poortwachter houdt geen rekening met langdurige relaties met trouwe medewerkers.

Moeilijk

Hoe moeilijk dit ook lijkt, ik adviseer je om de re-integratieverplichtingen goed op te volgen. Zorg voor een duidelijk verzuimbeleid, dat voor iedereen bekend is en hou je aan deze afspraken. En, zorg ook dat je medewerkers zich aan de gemaakte afspraken houden.

Sanctie

Niet of niet juist re-integreren zorgt voor een loonsanctie van het UWV.

LOONSANCTIE betekent: 1 jaar extra loondoorbetaling en je zieke medewerker gaat niet uit dienst. Ook heb je extra kosten voor begeleiding of mogelijk een 2e spoor re-integratie. Een investering die je heel makkelijk kunt besparen door de juiste begeleiding van je zieke medewerkers.

Voorkom onnodige verzuimkosten en verklein je risico’s op langdurig verzuim. Ik help je graag, en vertel je in een persoonlijk gesprek waar ik je mee ga helpen.

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

Wetswijzigingen 2018

Wetswijzigingen 2018

Wetswijzigingen

In 2018 veranderen een aantal wetten. Hieronder een opsomming van de belangrijkste op het gebied van arbeid en personeel.

Transitievergoeding

De maximale transitievergoeding gaat omhoog naar € 79.000,=.  Verdient je werknemer meer, dan geldt maximaal 1 jaarsalaris. Maar wanneer krijg je nou een transitievergoeding? Daar zijn een aantal voorwaarden voor:

  • je bent 2 jaar of langer in dienst geweest
  • het initiatief om het dienstverband te beëindigen of niet voort te zetten ligt bij je werkgever
  • dit geldt ook als je tijdelijke contract niet verlengd wordt
  • je kunt de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing om de overstap naar een andere baan makkelijker te maken

AOW-leeftijd

Vanaf 1 januari 2018 geldt een AOW-leeftijd van 66 jaar.

De planning voor de komende jaren:

2019: 66 jaar 4 maanden
2020: 66 jaar 8 maanden
2021: 67 jaar
2022: 67 jaar 3 maanden
2023:  67 jaar 3 maanden 

Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl)

De Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) bestaat uit 3 regelingen voor werkgevers. Deze wet heeft als doel om werknemers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen of te houden. Afhankelijk van de situatie van de werknemer, kan de werkgever aanspraak maken op een van de regelingen van de Wtl. De Wtl vervangt de premiekortingen arbeidsgehandicapte werknemer en oudere werknemer door het loonkostenvoordeel (LKV) voor deze groepen. Ook bestaat de Wtl uit het lage-inkomensvoordeel (LIV) en het jeugd-LIV.

Voor uitgebreide informatie over deze wet, zie mijn blog WTL.

No-risk polis

Ben je van plan om na 1 januari 2018 een werknemer die 56 jaar of ouder is in dienst te nemen? Dan is er een compensatiemogelijkheid als deze werknemer mocht uitvallen door ziekte. Voorwaarde is dat de werknemer voordat hij in dienst komt , hij meer dan een jaar werkloos is en een WW-uitkering heeft.

Arbowetgeving

De Arbowetgeving is 1 juli 2017 aangepast. Daarin zijn een aantal veranderingen opgenomen, die in 2018 geregeld moeten zijn. Zie mijn eerdere blog voor de complete informatie over de Arbowetgeving.

Rutte III

Ook blik ik hier nog even terug naar de voorstellen uit het Rutte III kabinet. Mogelijk gaan deze voorstellen in 2018 de arbeidsmarkt een betere balans geven. Lees hier nog even de gemaakte plannen in Rutte III.

Privacywetgeving

25 mei 2018: de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) is dan van kracht! Binnenkort een uitgebreid overzicht van de verplichtingen die je als bedrijf hebt en die je niet kunt negeren. De AVG voorziet namelijk ook in boetes.

Uiteraard hou ik je op de hoogte, als er ontwikkelingen zijn vanuit het Rutte III voorstel. En binnenkort meer over de AVG.

Heb je vragen over de wetswijzigingen of andere personeelszaken, neem dan gerust contact met mij op via 06 -19636744. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

Roepen om ‘HULP’ kan al in een vroeg stadium, dat bespaart je heel veel geld

Roepen om ‘HULP’ kan al in een vroeg stadium, dat bespaart je heel veel geld

Personeelszaken en geen expert in huis?

“Ja, ik heb hulp nodig”, hoor ik je dat zeggen? Heb je vragen over je personeelszaken en weet je niet goed wat te doen? HR Advies Online helpt. Ik krijg heel vaak “HELP” vragen en vooral over situaties die je kunt voorkomen. Of die je in ieder geval positief kunt beïnvloeden. Dus eigenlijk vragen als het ‘te laat’ is en situaties al zijn misgegaan of dat er bijvoorbeeld al een sanctie is ontvangen.  Of heel veel geld is besteed aan zaken die voorkomen hadden kunnen worden. Dat ga je vanaf nu voorkomen!

Voorbeelden

Het te laat starten van bijvoorbeeld een ziekteverzuimtraject of een samenwerking met een re-integratiebureau voor een 2e spoor. Of je hebt geen aandacht besteed aan de vergrijzing in je bedrijf en volgend jaar gaan er 5 medewerkers met pensioen. En die zitten ook nog in functies waarvoor je niet snel vervanging hebt gevonden. Of je hebt geen begeleiding geboden aan de medewerker die niet meer mee kan in de digitale wereld. “Ja, die moet dan maar uit dienst”. Je kunt echt niet zomaar afscheid nemen van je medewerker, en dat is maar goed ook.

Maar wat ga je dan wel doen? Laat mij die vragen voor jou oplossen!

Op de pagina’s Arbeidsrecht en ziekteverzuim lees je wat ik nog meer voor je kan betekenen.

Je bedrijf groeit

Of, je bedrijf groeit hard en bent in één keer verantwoordelijk voor personeel. Help, wat moet je dan allemaal regelen. Met een paar uurtjes per week zorg ik ervoor dat jouw personeelszaken op orde zijn. Zodat jij geen belangrijke zaken vergeet en dat je voldoet aan de arbeidswetgeving en de regels en voorschriften van bijvoorbeeld het UWV. Maar ook, dat jij en je personeel mij kunnen raadplegen als jullie vragen hebben. Heel makkelijk en praktisch. Ik werk dan wel extern en op afstand, maar ik ben altijd betrokken en dichtbij.

Neem contact op met mij via 06-19636744 of maak meteen een afspraak voor een kennismakingsgesprek. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

Arbeidsrecht en het nieuwe kabinet

Arbeidsrecht en het nieuwe kabinet

Wat gaat er allemaal veranderen in het arbeidsrecht, door de plannen van Rutte III?
Hieronder zet ik de belangrijkste zaken nog een keer op een rijtje voor je.

Ik start met de reden waarom Rutte III voor onderstaande plannen heeft gekozen. Dit is de originele tekst uit het regeerakkoord.

“We staan er economisch goed voor. Maar wie inzoomt, ziet dat te veel mensen daar nog niet van meeprofiteren. De realiteit is dat de arbeidsmarkt knelt voor werkgevers én werknemers. Veel verantwoordelijkheden voor de arbeidsrelatie zijn te eenzijdig bij werkgevers belegd. Wie fatsoenlijk omgaat met zijn werknemers ondervindt concurrentienadeel van bedrijven die handige constructies bedenken om lonen te drukken en risico’s af te wentelen. Vaste werknemers, flexwerkers en zzp-ers zijn onbedoeld concurrenten van elkaar geworden. Perspectief op een vaste baan is vaak ver weg. Dat geldt voor jongeren, dat geldt voor ouderen, en ook voor mensen met een arbeidshandicap. Te veel mensen komen er gewoon niet tussen.

Het is tijd om onze arbeidsmarkt te moderniseren. De sleutel naar een eerlijker arbeidsmarkt ligt in de gelijktijdige beweging: vast werk minder vast maken en flexwerk minder flex. Het is de ambitie van dit kabinet dat meer mensen aan het werk kunnen gaan in contracten voor onbepaalde tijd. Zelfstandigen moeten de ruimte krijgen om te ondernemen. Schijnzelfstandigheid wordt aangepakt”.

Dit akkoord bevat maatregelen vanuit de verantwoordelijkheid van het kabinet om een nieuwe balans aan te brengen op de arbeidsmarkt. De economie vraagt om een nieuw evenwicht tussen zekerheid en kansen. We zien uit naar de samenwerking met sociale partners, die vanuit hun verantwoordelijkheid eveneens stappen kunnen zetten voor een eerlijker arbeidsmarkt.

Tijdelijke contracten

  • De ketenregeling wordt verruimd. We krijgen weer een periode van 3 jaar waarin tijdelijke contracten elkaar mogen opvolgen, voor de  overgang naar een contract voor onbepaalde tijd. Nu is dat nog 2 jaar.
  • Om de keten opnieuw te starten, moet er een tussenliggende periode van 6 maanden zijn. Dat is al zo en blijft ongewijzigd.
  • Wel ontstaat er de mogelijkheid om ‘sectoraal’ af te wijken van de 6 maanden, zoals bijvoorbeeld al bij seizoenswerk. De Sociale partners zullen hier afspraken over maken.
  • Invalkrachten in het onderwijs worden uitgesloten van de ketenregeling.

 Proeftijd

  • De proeftijd wordt verruimd. Bied je als eerste contract, een contract voor onbepaalde tijd aan, dan mag de proeftijd 5 maanden zijn.
  • Bied je een meerjarencontract aan van meer dan 2 jaar, dan mag de proeftijd 3 maanden zijn.
  • In alle overige gevallen blijft de proeftijd ongewijzigd.

Ontslaggrond

  • Er komt weer een mogelijkheid om ontslaggronden bij elkaar op te tellen. Bijvoorbeeld als iemand verwijtbaar handelt, in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie en disfunctioneren
  • De rechter mag in dit geval wel een extra vergoeding, bovenop de transitievergoeding, toekennen.

Transitievergoeding

  • Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidscontract recht op transitievergoeding, en niet pas na 2 jaar.
  • Voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding 1/3 maandsalaris bedragen, ook voor contracten van meer dan 10 jaar. Contracten boven de 10 jaar hebben nu nog een hogere opbouw van een 1/2 maandsalaris.
  • De overgangsregeling voor 50-plussers, die er nu al is,  wordt gehandhaafd.
  • Er komt een verruiming van de mogelijkheden om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.
  • Er liggen 2 voorstellen bij de kamer voor, met name voor MKB-bedrijven, verlichting van de transitievergoeding.
  • Dit gaat over de compensatie voor werkgevers van de transitievergoeding bij ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid en geen transitievergoeding bij ontslag om economische redenen, als er een cao-regeling is.
  • Verder komen er nog afspraken om de overbruggingsregeling voor kleine werkgever ruimer en eenvoudiger te maken. En komt er een compensatieregeling als een werkgever zijn bedrijf beëindigt door pensionering of ziekte.

Payrolling en nulurencontracten

  • Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
  • Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin de arbeidsrechtelijke vorm van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard. En werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener, en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft.
  • Het voorstel voor payrolling hangt samen met de voorstellen op het gebied van loondoorbetaling bij ziekte, ontslagrecht en de aanpassing van de Wet DBA.
  • Op dit moment is het met nulurencontracten zo geregeld dat een oproepkracht verplicht gehoord moet geven aan een oproep, tenzij er gegronde redenen zijn waarom dit niet mogelijk is. Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist.

Loondoorbetaling bij ziekte

  • De loondoorbetaling bij ziekte wordt, voor kleine werkgevers, verkort van 2 naar 1 jaar.
  • De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in het 2e jaar gaan over naar het UWV.
  • De ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand.
  • De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door de kleine werkgevers.

Premiedifferentiatie WGA

  • De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, wordt verkort van tien jaar naar vijf jaar.  Daarmee wordt voor alle werkgevers de periode waarover risico wordt gelopen in het geval een van hun werknemers arbeidsongeschikt wordt, aanzienlijk beperkt. Na de periode van premiedifferentiatie wordt een collectieve, uniforme premie geheven.

WIA en werken

  • Voor personen die in de WIA zitten, wordt het aantrekkelijker om te gaan werken. In de eerste vijf jaar na het aanvaarden van een baan, zal niet worden getoetst of het verdienvermogen van de werkhervatter is gewijzigd. Het aanvaarden van werk – ook als dit tijdelijk of in deeltijd is – leidt hierdoor niet tot verlies van het recht op de uitkering (in geval van baanverlies). Dit verlaagt de drempel voor werkhervatting.
  • Voor personen die in de toekomst instromen in de WIA, zal scherper gekeken worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid.

ZZP-ers

  • De Wet DBA wordt vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen.
  • Voor zzp-ers wordt bepaald dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten.

Laag tarief ZZP

  • Wat een laag tarief is, wordt gedefinieerd als corresponderend met loonkosten tot 125% van het wettelijk minimumloon of met de laagste loonschalen in cao’s. Er wordt één tarief gekozen om voor de gehele markt de onderkant af te bakenen. Op basis van de gehanteerde argumentatie zal dit tarief vermoedelijk liggen in een bandbreedte tussen de 15 en 18 euro per uur. Een langere duur wordt gedefinieerd als langer dan drie maanden.

Hoog tarief ZZP

  • Aan de bovenkant van de markt wordt voor zelfstandig ondernemers een ‘opt out’ voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen ingevoerd, indien er sprake is van een hoog tarief in combinatie met een kortere duur van de overeenkomst of een hoog tarief in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Bij een ‘hoog tarief’ denkt het kabinet aan een tarief boven de 75 euro per uur. Een kortere duur wordt gedefinieerd als korter dan een jaar.
  • Voor zelfstandigen boven het ‘lage’ tarief wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers.
  • Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen.

Samenvatting downloaden? Klik dan op deze link.

Mocht je belangstelling hebben, het complete regeerakkoord vindt je op de website van de Rijksoverheid.

Per 1 juli 2017 is ook de Arbowet aangepast. Heb je al gekeken wat deze wijzigingen voor jouw bedrijf betekenen? Want die zijn niet vrijblijvend. Ik heb de wijzigingen voor je op een rijtje gezet in mijn blog.

Voor een ondernemer weer heel veel nieuwe informatie op personeelsgebied. Ik help je graag om deze zaken in goede banen te leiden en te zorgen dat je de juiste keuzes maakt om je personeelskosten zo laag mogelijk te houden.

Neem contact op met mij via 06-19636744 of mijn website of maak meteen een afspraak voor een kennismakingsgesprek. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

Wat zorgt voor minder ziekteverzuim?

Wat zorgt voor minder ziekteverzuim?

Minder ziekteverzuim

Wat zorgt nou echt voor minder ziekteverzuim? We weten allemaal dat ziekteverzuim een hoge kostenpost is voor een bedrijf. Ik heb al een keer een blog geschreven over de kosten.  Je kunt het uiteraard teruglezen. De titel is ‘Wat zijn de kosten voor verzuim en arbeidsongeschiktheid.

Kosten besparen

We doen een heleboel om verzuimkosten te besparen. Ik noem hier een paar voorbeelden:

  • De verzuimverzekering, omdat we dan een deel van het salaris betaald krijgen tijdens het ziekteverzuim. Maar een verzuimverzekering kost ook geld en meestal geldt er een wachttijd van een aantal dagen of weken voordat een verzuimsituatie wordt opgenomen door de verzekering. Dus niet iedere verzuimsituatie wordt vergoed door de verzekering. Daarnaast dekt de verzekering alleen de salariskosten, maar alle andere kosten zijn voor rekening van de werkgever.
  • We laten medewerkers zich persoonlijk ziek melden bij hun leidinggevende, in de hoop dat dit drempelverhogend is voor een ziekmelding. Maar als het een minder goede leider is, zal deze de ziekmelding klakkeloos accepteren. En weg is de drempel….
  • En we controleren heel graag. Daarmee denken we dat het ziekteverzuim verlaagt, maar de praktijk laat anders zien.

Wat voor verzuim?

Er zijn verschillende soorten ziekteverzuim, want niet elke ziekmelding heeft een medische reden. Bij zwart verzuim heeft je medewerker geen reden om niet te werken. Hij is aan het klussen of heeft een bijbaantje en hij fraudeert dus. Bij grijs verzuim is de medewerker wel ziek, maar blijft bijvoorbeeld veel langer thuis dan past bij de ziekte. Of er is een ziek kind thuis of er zijn andere privé omstandigheden en daardoor meldt de medewerker zich ook maar ziek. Dit ‘grijs verzuim’ komt veel voor.  Bij ‘wit verzuim’ is er echt sprake van verzuim om een medische reden.

Wat werkt?

Belangstelling
Soms verzuimt een medewerker langdurig en is er sprake van een ernstige ziekte. Dan is belangstelling heel belangrijk. In een eerder blog heb ik mijn tips beschreven. Maar belangstelling werkt ook als medewerkers niet ziek zijn. Het is toch normaal om met je medewerkers te praten over hun werk. En hebben jouw medewerkers persoonlijke doelen of teamdoelen? En daardoor een focus die past bij de bedrijfsdoelen? Dit is simpel in te richten en als je dan ook nog de behaalde successen viert of beloont, dan is het voor je medewerker duidelijk dat jij zijn prestaties waardeert. Goed voor de motivatie!

Sfeer
Hoe is de sfeer in jouw bedrijf? Wordt er alleen maar heel hard gewerkt en is er nauwelijks tijd voor ontspanning? Misschien denk je dat jij dat niet nodig hebt , maar je personeel wel. Het geeft ook een goed voorbeeld naar je medewerkers. Op tijd ontspannen, niet elke dag chronisch overwerken, vakantiedagen opnemen zodat er geen verlofstuwmeren ontstaan. Allemaal signalen die belangrijk zijn voor je medewerkers. Maar ook sporten hoort erbij. Wat bied je je medewerkers daarin aan? Ontspanning is noodzakelijk, want de boog kan niet altijd gespannen staan.

Meepraten
Mag jouw medewerker ook meepraten? Hij heeft een betere kijk op zijn eigen werk dan zijn leidinggevende. Wie weet welke verbetervoorstellen hij heeft, die leiden tot een aanzienlijke kostenbesparing. Dit kan op elk niveau, niet alleen met kantoorpersoneel. Juist in productieomgevingen is dit een efficiënte manier voor betrokkenheid van je personeel.

Duidelijkheid
Verder is het belangrijk dat er duidelijkheid over het personeelsbeleid is en dat je medewerkers daarvan op de hoogte zijn.  Goede contracten, transparantie over het salaris, juiste functieprofielen met bijbehorend salarisbeleid. Maar ook opleidingen. Waar liggen groeimogelijkheden voor je mensen en wat zijn de onderlinge verwachtingen daarin?

Werkplezier
Als deze zaken zorgen voor werkplezier. Iets wat je niet kunt kopen maar wat er gewoon is als jij je medewerkers serieus neemt.

Heb je hulp nodig om ‘werkplezier’ een onderdeel van jouw bedrijf te maken? Neem dan meteen contact op! Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers

Mag jouw zieke medewerker op vakantie?

Mag jouw zieke medewerker op vakantie?

Zieke medewerker op vakantie

Hoe ga je daarmee om? Mag je medewerker op vakantie of heb je daar bezwaren tegen? Als je medewerker ziek is, mag hij op vakantie. Maar dat moet hij dan wel even met jou en eventueel de bedrijfsarts overleggen. Ook is het goed dat je zelf met je medewerker bespreekt of hij niet met vakantie zou gaan. Vakantie is goed voor je zieke medewerker. Hij kan zijn zinnen even verzetten.  En de vervelende periode waarin hij zit even parkeren.

Er mag geen sprake zijn van belemmeringen

Als je zieke medewerker op vakantie wil, mogen er geen belemmeringen zijn. Hiermee bedoel ik bijvoorbeeld:

  • er mogen geen medische bezwaren om op vakantie te gaan
  • de geplande vakantie mag het herstel van je medewerker niet belemmeren
  • de vakantie mag een belangrijke therapie of behandeling niet in de weg staan

Als er geen belemmeringen zijn om je medewerker met vakantie te laten gaan, is het goed om afspraken met hem te maken over het afboeken van zijn vakantiedagen. Zo krijg je geen onverwachte situaties bij terugkomst na de vakantie. Je medewerker moet namelijk wel instemmen met het afschrijven van zijn vakantiedagen. Stemt hij niet in met het afschrijven van zijn vakantiedagen, dan mag jij  zijn vakantieaanvraag weigeren. Boek je de vakantiedagen af, dan is je medewerker vrijgesteld van re-integratie inspanningen tijdens zijn vakantie. Je medewerker moet het hier wel mee eens zijn.

Re-integreren niet mogelijk?

Soms is je medewerker zo ziek dat hij niet eens kán re-integreren. Dan hoeft je medewerker ook niet in te stemmen met het afschrijven van zijn vakantiedagen. Het kan ook zijn dat de situatie van vakantie tijdens ziekte is opgenomen in jouw cao . Of je hebt een bedrijfsregeling of arbeidsovereenkomst waarin dit onderwerp is opgenomen. Dan is het duidelijk wat er gebeurt met het afschrijven van vakantiedagen als je medewerker ziek is. Zorg dat je medewerker dit weet voordat hij op vakantie gaat.

Gedeeltelijk re-integreren en vakantie

Is je medewerker gedeeltelijk aan het re-integreren en wil hij graag met vakantie? Ook dan moet hij het eens zijn met het afschrijven van zijn vakantiedagen, En jij mag dan zijn volledige vakantie in mindering brengen op zijn vakantietegoed. Dus een gedeeltelijke re-integratie betekent niet een gedeeltelijke afschrijving van vakantiedagen.

Heb jij vakantie bij ziekte goed geregeld?

Vragen? Hulp nodig?

Toch nog vragen over dit onderwerp?  Of is het nodig om jouw personeelshandboek op te frissen? Neem dan contact met mij op. Zie de button onderaan de pagina. Ik kan je helpen. Ik lever maatwerk: met de inzet van maar een paar uur per week, kan ik al heel veel voor je bereiken.

Neem contact op met mij via 06-19636744 om kennis te maken. Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers