Update – oktober 2017

Ook in de plannen van het kabinet Rutte III is geen mogelijkheid opgenomen om de transitievergoeding bij langdurige ziekte te compenseren. Er wordt wel gesproken over de opbouw van transitievergoeding vanaf de start van de arbeidsovereenkomst.

Interesse in de plannen van Rutte III en de arbeidsmarkt en het arbeidsrecht? Zie daarvoor mijn blog.

Wil je op de hoogte blijven?  Schrijf je dan in voor mijn HR tips, zie de link onderaan de pagina.

———————————————————————————————————————————————————————-

Er komt voorlopig geen compensatie van de transitievergoeding als je een medewerker wil ontslaan nadat hij 2 jaar ziek is geweest. De tweede kamer heeft gezegd dat er pas weer aan de slag met het wetsvoorstel als er een nieuw kabinet is.

Wat betekent dat voor werkgevers?

Dat bekent dat er vanaf 1 januari 2019 geen compensatie is vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds (awf). Daarvoor is namelijk voor 1 juli 2017 een goedkeuring van de wetgeving nodig. En dat is geen optie omdat er nog geen nieuw kabinet gevormd is. Werkgevers zijn dus nog onzeker of er ooit een compensatie komt voor de transitievergoeding na 2 jaar ziekte. Het is wel goed om te weten dat je nu wel de transitie-en inzetbaarheidskosten kunt aftrekken van de te betalen transitievergoeding.

Transitie- en inzetbaarheidskosten

Transitiekosten zijn kosten die een werkgever maakt om een medewerker zo snel mogelijk weer aan nieuw werk te helpen. Dit kunnen bijvoorbeeld scholingskosten, outplacementkosten zijn.

Inzetbaarheidskosten zijn kosten die je maakt om de medewerker tijdens het dienstverband te helpen met zijn inzetbaarheid op de externe arbeidsmarkt. Dus geen kosten voor het verbeteren van de inzetbaarheid in je eigen organisatie. Maar wel cursussen die gericht zijn op persoonlijke ontwikkeling of niet-werk gerelateerde cursussen. Deze kosten mogen uiterlijk vijf jaar vóór het einde van het dienstverband gemaakt zijn. Maar je mag schriftelijk een andere periode overeenkomen.

Wat kun je wel doen?

Als je transitievergoeding betaald hebt in de afgelopen jaren, hou daar dan een aparte administratie van bij. Dan hoef je niet opnieuw alle informatie te verzamelen als de wetgeving er toch komt. In eerste instantie werd gesproken over een compensatie voor de transitievergoeding na 2 jaar ziekte, vanaf 1 juli 2015. En dat vanaf 1 januari 2019. Nu dit niet haalbaar is, zal een mogelijke compensatie pas vanaf 2020 gaan plaatsvinden.

Slapend dienstverband

Verder is er nog de mogelijkheid om de medewerker slapend in dienst te houden. Dat betekent dat je geen transitievergoeding betaald. Dat is dan een voordeel, maar je loopt ook een risico.  Je medewerker kan herstellen en wil weer werken en dan is hij nog bij jou in dienst. Maar mogelijk heb je dan geen werk meer voor hem. Jouw medewerker kan echter wel aanspraak maken op werkhervatting en loondoorbetaling. Ook kan het gebeuren dat je medewerker passende arbeid verricht en dat die arbeid inmiddels de bedongen arbeid is geworden. Dan betaal jij ook weer 2 jaar loon door, mocht de medewerker opnieuw ziek worden. En als laatste loopt de opbouw van de transitievergoeding gewoon door na de 2 jaar ziekte. Dit extra stuk wordt niet gecompenseerd, mocht die wetgeving er door komen.

Wat is wijsheid?

Dat is voor elk bedrijf anders. Een transitievergoeding van een oudere medewerker die al 35 jaar bij je werkt, is een ander verhaal dan een medewerker 25 is en net 3 jaar bij je werkt. Ook de genoemde risico’s zijn voor ieder bedrijf anders. Als je twijfelt of je de juiste beslissing neemt en je wil graag advies, neem dan contact met mij op. Samen bekijken we wat voor jouw bedrijf op dat moment het beste past.

Mijn HR tips niet meer missen? Schrijf je dan in!

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers