Je hebt je personeel tenslotte zelf uitgekozen, en aangenomen om een heleboel verschillende redenen:

  • past fantastisch in je organisatie
  • heeft uitstekende vaardigheden en kennis om de functie te gaan vervullen
  • voegt iets toe aan de afdeling en het bedrijf
  • is nieuwsgierig, wil vooruit
  • heeft toekomstplannen
  • gaat het helemaal maken in jouw organisatie

Er zijn vast nog meer redenen te bedenken waarom iemand in je organisatie past. De genoemde redenen vind ik interessant om te vermelden.

Goede keuze

Goede keuze gemaakt toch? Ja, en in het eerste jaar gaat je nieuwe medewerker ook als een speer. Hij is snel ingewerkt en initieert van alles, kortom hij is ondernemend. Wow, op deze medewerker zit je al jaren te wachten, of niet?  Terugkijkend op het eerste jaar zijn er grote stappen gemaakt op de afdeling. En dat is alles wat je wilde. Een frisse wind die de boel eens flink kwam opschudden en kijk wat voor resultaten dat dat oplevert.

Maar dan

Maar dan, een kentering in het verhaal. Want, waar was jij al die tijd werkgever? Heb jij je bemoeid met de ontwikkeling van deze medewerker? Alles wat hij ontwikkeld heeft vind je fantastisch, maar nu, na een jaar, wordt het een beetje stil aan de kant van de medewerker. Tenminste, er is duidelijk een stop in zijn ontwikkeling en het initiëren van allerlei plannen. Enig idee hoe dat komt? Heb je daar al eens over nagedacht?

Situatie

In dit blog schets ik een situatie van een medewerker die perfect past in de functie die vacant is bij bedrijf X. Hij gaat voortvarend aan de slag, heeft een tomeloze inzet en is in staat om veel situaties op te pakken en veranderingen te initiëren en bewerkstelligen. Hij heeft heel veel vrijheid gekregen van de directeur of eigenaar van het bedrijf, maar deze was steeds ver op de achtergrond aanwezig. Ook heeft de directeur nooit de moeite genomen om eens samen te zitten met de nieuwe medewerker. Hij vindt het eigenlijk wel lekker om een kartrekker in huis te hebben, die hem zelf heel veel werk uit handen neemt. Natuurlijk is hij trots op die medewerker, maar dat heeft hij nog nooit laten merken. Waarom zou hij dat doen, want het gaat toch lekker met die medewerker? Nee, de directeur vindt het wel goed zo.

Wat gaat hier fout?

Ik denk dat je dat zelf ook wel weet, want dit is een klassiek voorbeeld van een directeur die niet echt betrokken is bij zijn personeel. En wat gebeurt er dan na verloop van tijd? Ambitieuze medewerkers lopen tegen een muur. Ze proberen om in contact te komen met de directeur om samen de toekomstplannen voor het bedrijf door te nemen. Want als de medewerker dat weet, kan hij weer verder met zijn afdeling. Maar die kans krijgt hij niet. De directeur staat niet open voor gesprekken met medewerkers. En dan drogen de ideeën van de medewerker op. Hij raakt gefrustreerd en voelt zich niet meer happy in het bedrijf. Hij wordt slordiger in zijn werk en neemt nog maar weinig initiatieven en komt ook vaak te laat. Een stapje extra zetten zit er niet meer in. Uiteindelijk kiest hij ervoor om het bedrijf te verlaten, na 3 jaar.

Gemiste kans

Wat vind ik dit een gemiste kans voor deze directeur. Mensen zoals de medewerker in dit blog zijn goud waard voor je organisatie. Die moet je op handen dragen en koesteren. En niet laten wegkwijnen, zoals hier is gebeurd

Wat is nodig!?

Maar directeur, bij jouw bedrijf is een kritische sessie nodig. Een sessie waarbij ik onderzoek, analyseer en oplossingen zoek voor jou.

Ik kom graag met je in contact en adviseer en help je.

Contact

Vrijblijvend contact opnemen?

Categorieën

Geen enkel blog meer missen? Schrijf u dan nu in!

  • Door uw naam en email met dit formulier te versturen meld u zich aan om blogberichten te ontvangen. Hoe wij omgaan met je persoonsgegevens kun je lezen in ons Privacy beleid

30 waardevolle tips over verzuim: e-book voor ondernemers